Avaleht > 1. Organisatsioon ja organisatsiooniline käitumine > Organisatsiooniline käitumine > Piirangud organisatsioonilises käitumises

 
 
 

Piirangud organisatsioonilises käitumises

Käitumise ületähtsustamine

Inimestel, kelle süsteemne mõtlemine on puudulik, võib esineda käitumise ületähtsustamist. See on kitsas vaatenurk töötajate rahuolu tähtsusest ning jätab tähelepanuta tervikliku süsteemi. Töötajate eest hoolitsemine võib olla ületähtsustatud ja algne põhjus töötajate kokkutulemiseks – organisatsiooni tootlikkus ja väljundid ühiskonnale – silmist kaotatud. Organisatsiooniline käitumine aitab organisatsioonil eesmärke saavutada, kuid mitte neid asendada. Eeldada, et organisatsioonilise käitumise eesmärk on lihtsalt kindlustada rahuolevat tööjõudu, on viga. Samuti nagu ka teine äärmus - keskendumine üksnes väljundile ja organisatsioonilise käitumise ignoreerimine. Inimeste eest hoolitsemisel tuleb hoiduda ülereageerimisest.

Kahanevuse seadus

Organisatsioonilise käitumise ületähtsustamine või kaasa tuua negatiivseid tulemusi, paralleele saab tuua kahanevuse seadusega majandusteooriast. Majandusõpetusest on teada, et teatud hetkest hakkab täiendavalt tarbitud ühikust saadav kasulikkus või täiendavalt lisatud tootmisteguri ühikust saadav lisatulu vähenema. Kasulikkus võib väheneda nullini ja isegi alla selle.
Kahanevuse seadus toimib samaväärselt ka organisatsioonilises käitumises: teatud punktis hakkab täiendav soovitud käitumine andma väiksemat tulemust, muutuda olematuks või koguni negatiivseks. Põhimõte seisneb selles, et igas olukorras on optimaalne kogus soovitavat käitumispraktikat, olgu siis tunnustamises või osaluses. Kui see punkt ületatakse, siis kasulikkus väheneb. Teiste sõnadega, fakt, et käitumispraktika on soovitud, ei tähenda, et rohkem on rohkem soovitud.
Organisatsiooniline efektiivsus ei saavutata mitte ühe muutuja maksimeerimisega, vaid kõigi süsteemi muutujate tasakaalustatud parendamises.

Ebaeetiline manipuleerimine inimestega

Organisatsioonilise käitumise filosoofia on inimressursse toetav, püüdes luua paremat töökeskkonda ja aidata inimestel arendada oma potentsiaali. Kuid vastavaid teadmisi ja meetodeid võidakse kasutada ka negatiivsetel eesmärkidel. See puudus ei esine mitte üksnes organisatsioonilises käitumises, vaid ka teistes valdkondades. Manipuleerimise vältimiseks tuleb kindlustada, et inimesed, kellel on võim, oleksid ka kõrgete eetiliste ja moraalsete tõekspidamistega ja ei kuritarvitaks võimu. Ilma eetilisuseta eestvedamises muutuvad uued teadmised inimestest ohtlikuks tööriistaks. Eetilises eestvedamises tunnustatakse järgmisi printsiipe:

  • Sotsiaalne vastutus. Võimuga kaasnev vastutus.
  • Avatud suhtlemine. Organisatsioonis toimub kahepoolne avatud suhtlemine.
  • Kuluefektiivsuse analüüs. Lisaks majanduslikule kulude-tulude tasakaalule, analüüsitakse ka sotsiaalseid ja personaalseid kulusid-tulusid tegevuste hindamisel

Mida enam õpitakse organisatsioonilist käitumist, seda raskem on ka inimesi manipuleerida, kuid see võimalus on alati olemas. See on põhjus, miks ühiskonnas vajatakse hädasti eetilisi juhte.

 

 

Organisatsioon ja juhtimine