Avaleht > 1. Organisatsioon ja organisatsiooniline käitumine > Sotsiaalsüsteem organisatsioonis

 
 
 

Sotsiaalsüsteem organisatsioonis

Sotsiaalsüsteem on inimsuhete keerukas kogum. Iga inimrühm on osa suuremast ja suurem veelgi suuremast. Organisatsioonisisene sotsiaalsüsteem hõlmab kõiki inimesi selles.
Sotsiaalsüsteemis nagu teisteski süsteemides on üksikud osad omavahel seotud. Iga inimese käitumine selles süsteemis võib otseselt või kaudselt mõjutada teiste käitumist. Kuigi see mõju võib olla nii suur kui väike, on süsteemi osad vastastikku sõltuvuses. Seega, iga muutus süsteemi ühes osas mõjutab teisi.

Iga sotsiaalsüsteem on seotud oma keskkonnaga, saades keskkonnast sisendid ja andes väljundid. Sotsiaalsüsteemid on seega avatud süsteemid, mis suhtlevad ümbritsevaga.

Sotsiaalne tasakaal

Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. See tasakaal on dünaamiline, mitte staatiline. Vaatamata pidevatele muudatustele, on süsteemi võimalik hoida tasakaalus. Väikesed muutused neelduvad tänu süsteemi kohandumisele peagi. Iga suur ja ootamatu muutus võib süsteemi tasakaalust välja viia.

Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, rohkesti konflikte, võimuvõitlus, keelepeks, tööjõuvoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni.

Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Ka töötajatel on organisatsioonile funktsionaalne või disfunktsionaalne mõju. Nad võivad olla uuendusmeelsed, tootlikud, entusiastlikud ning püüda aktiivselt kaasa aidata toodangu kvaliteedi või teeninduskultuuri paranemisele. Teisalt, võivad nad jääda sageli hiljaks või puududa, "viilida", mitte rakendada oma võimeid, seista vastu muudatustele. Selleks, et töötajad käituksid funktsionaalselt, on vaja selgeid ootusi ja hüvitussüsteemi. Lisaks vajab organisatsioon töötajate pühendumist.

Psühholoogilised ja majanduslikud lepped

Kui inimene liitub organisatsiooniga, sõlmib ta kirjutamata psühholoogilise lepingu, kuigi sageli seda ei teadvustata. See on lisaks majanduslikule lepingule, milles aeg, talent ja energia vahetatakse töötasu, töötundide ja töötingimuste vastu. Psühholoogiline lepe määratleb iga töötaja psühholoogilise seotuse – nii koostöö kui ootused – sotsiaalsüsteemiga. Töötajad on nõus olema lojaalsed, loovad ja end pingutama, kui sellega kaasneb tööturvalisus, õiglane kohtlemine, tunnustus, eneseteostusvõimalus.

Joonis: Organisatsioonilepped

Psühholoogilisest leppest tulenevate soovimatute tagajärgede ennetamiseks peavad tööandjad:

  • abistama töötajatel selgitada nende ootusi ja arusaamisi, 
  • algatama avatud arutelu vastastikustest kohustustest,
  • olema lubaduste andmisel ettevaatlikud,
  • lubaduste mittetäitmisel andma siiraid selgitusi,
  • hoiatama töötajaid reaalsetest arengutest.

Psühholoogiline lepe väljendab ka töötaja ja tööandja vastastikuse kasu printsiipi, mis tähendab, et kahe osapoole suhetes soovib kumbki osapool kasu ülekaalu kulude suhtes. Järelikult tuleb psühholoogilise leppe ootusi ja hüvitusi sageli ümber hinnata.

Hoiakud, uskumused, väärtused ja normid, mida organisatsiooniliikmed jagavad, on organisatsioonikultuur

 Vaata slaide: Sotsiaalsüsteem organisatsioonis

Alateemad

 

 

Organisatsioon ja juhtimine