Kui vaadata lähemalt, mis on organisatsioon ja kuidas see töötab, siis võib leida sellest sadu ja tuhandeid tööülesandeid. Ülesanded on koondunud töökohtadesse. Töö kujundamine on ülesannete koondamine töökohtadesse.
Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu. Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad. Sellist tüüpi töökujundamise valik on töötsooni laiendamine.
Töö rikastamine. Teine lähenemine töökujundamises on vertikaalne laiendamine, lisades töökohale näiteks vastutust planeerimises ja arendamises. Töö rikastamine suurendab töö sügavust, mis on töötajatel olev kontrollimäär oma töö üle.
Töö karakteristikute mudel võimaldab analüüsida ja võrrelda erinevaid töökohti organisatsioonis ning luua töökohti, mis on oma olemuselt motivatsiooni pakkuvad. Töö karakteristikute mudelis on viis töö omadust, mis mõjutavad töötajate tootlikkust (tööviljakust), motivatsiooni ja rahulolu tööga.
Iga töökohta saab kirjeldada järgmiste karakteristikute abil:
Kolm esimest omadust loovad töö tähendusrikkuse. Iseseisvus annab vastutuse tulemuste eest ja tagasiside kaudu saab töötaja teada, kui efektiivselt ta töötab.
Mida rohkem on töökohal neid omadusi, seda suurem on töötaja motivatsioon, tootlikus ja töörahulolu. Töö karakteristikud võimaldavad arvutada motivatsioonipotentsiaali antud töökohal ja kujundada motiveerivaid töökohti.
Mitmekesise tööjõu motiveerimine.
Et suurendada motivatsiooni tänapäeva mitmekesise tööjõu hulgas, tuleb juhtidel mõelda paindlikkusele. Näiteks, uuringud näitavad, et iseseisvus on meestele tähtsam kui naistele. Vastandina, võimalus õppida, sobivad töötunnid ja head inimestevahelised suhted on tähtsamad naistele. Juhtidel tuleb tunnistada, et see, mis motiveerib täistööajaga töötavat kahe lapsega üksikema, võib olla väga erinev üksiku noore, osalise tööajaga töötaja vajadustest või vanema töötaja vajadustest, kes teenib töötades pensionilisa. Töötajatel on erinevad isiklikud vajadused ja eesmärgid, mida nad loodavad rahuldada läbi oma töö. On vaja erinevat tüüpi hüvitusi mitmesuguse vajadustega töötajate motiveerimiseks. Sõltuvalt tööjõuturu tingimustest, töö liigist ja töötajate eelistustest, võivad juhid rakendada lühendatud töönädalat, paindlikku tööaega, kaugtööd.
Töötasu tulemuslikkuse alusel.
Töötajate töötasu on seotud nende töö tulemuslikkusega. Tulemuslikkuse mõõtmiseks võib kasutada individuaalset tootlikkust, meeskonna või töörühma tootlikkust, osakonna tootlikkust või kogu organisatsiooni kasumit. Töötasu tulemuslikkuse alusel on tõenäoliselt kõige sobivam ootuste teooriaga. Inimesed tajuvad tugevat seost oma tulemuse ja selle eest saadava hüvituse vahel. Kui hüvitused on seotud ainult mittetulemuslike faktoritega, nagu staaži, töökoha või üldise palgatõusuga, siis töötajad tõenäoliselt pingutavad vähem.
Avatud juhtimine.
Motivatsiooniline lähenemine, mille puhul organisatsiooni finantsseisud ("raamatud") on avatud kõigile töötajatele. Avatud juhtimise eesmärk on panna töötajaid mõtlema nagu omanikud, kes näevad, millist mõju nende otsused ja tegevused avaldavad finantsseisule. Kuid, kuna enamikul töötajatel ei ole teadmisi või tausta finantsseisu mõistmiseks, tuleb neid õpetada, kuidas lugeda ja aru saada organisatsiooni finantsseisust.
Professionaalide motiveerimine.
Professionaalsed töötajad on pühendunud oma tegevusalale. Nad on sageli lojaalsemad oma erialale kui tööandjale. Et olla kaasaegsed oma alal, vajavad nad regulaarset täiendamist. Mis motiveerib professionaali? Raha ja edutamine ei ole nende prioriteedid. Nad on tavaliselt hästi makstud ja nad naudivad oma tööd. Neile meeldib leida probleemidele lahendusi. Parim hüvitus nende töös on töö ise. Professionaalid väärtustavad ka toetust. Neile tuleks anda väljakutsuvaid projekte, iseseisvust, neid tuleks hüvitada koolitusvõimalustega, tunnustada ja väärtustada nende tööd.
Ajutiste töötajate motiveerimine.
Ulatuslikud koondamised on suurendanud osalise tööajaga, lepinguliste jt. ajutiste töötajate hulka. Ajutistel töötajatel ei ole seda turvalisust ja stabiilsust, mis on alalistel töötajatel, nad ei samastu organisatsiooniga ega ole pühendunud nagu teised töötajad. Mõnede väheste eranditega (tudengid, töötavad emad, pensionärid jne), ei ole töötajad ajutised omal valikul. Mis motiveerib ajutist töötajat? Nähtavasti alaline töö, võimalus seda edaspidi saada. Koolitusvõimalus. Kui töötaja näeb, et töö, mida ta teeb, aitab arendada tema konkurentsivõimelisust, siis motivatsioon suureneb.
Madala kvalifikatsiooniga, miinimumpalgaga töötajate motiveerimine.
Üks lõks, kuhu juhid langevad, on arvamus, et inimesi saab motiveerida ainult raha abil. Kuigi raha on tähtis motivaator, ei ole see ainus, mida inimesed ihaldavad ja mida juhid võivad kasutada. Üks, mida paljud ettevõtted kasutavad, on töötajate tunnustamise programmid, nagu "kuu töötaja" valimine koos vastava tseremooniaga või teised töötajate saavutuste tähistamised. Oluline on ka kiitus, kuid seejuures tuleb olla kindel, et see on siiras ja õige asja eest
Allikas: www.juhtimine.ee