Konfliktide tasandid ja põhjused
Konfliktis osalejate hulk võib olla erinev. See võib esineda isikusiseselt, isikutevaheliselt, rühmadevaheliselt või haarata kogu organisatsiooni.
Inimese sisekonflikt esineb valikute tegemisel. Iselaadseks sisekonfliktiks on tunnetuslik ebakõla, mis tekib juhul, kui inimesel on mingi asja kohta vasturääkivad teadmised, näiteks kui mingi tegevus on samal ajal nii kahjulik kui ka meeldiv. Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt, mis on tingitud rolli ebamäärasusest. Selle põhjuseks võivad olla juhi ja töökaaslaste erinevad rolliootused antud isikule.
Isikutevahelised konfliktid on paljudele inimestele tõsiseks probleemiks, sest need on seotud isiku emotsioonidega. Inimesel on vajadus kaitsta oma väärikust. Kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega. Vahel ei sobi omavahel kokku kahe inimese temperamendid või nad tajuvad sama olukorda väga erinevalt. Konflikti põhjuseks võib olla ka halb suhtlemine: ebapiisav info, vale arusaamine, suhtlemisbarjäärid. Kahe kolleegi vahel võib areneda konflikt erinevate rollikujutluste tõttu.
Isikutevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
- isiksuse omadused (iseloomujooned, väärtushinnangud, ideaalid, maailmavaade jms), mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega;
- staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust;
- olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele;
- suhtlemise probleemid;
- erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne.
Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
- tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest;
- rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine;
- võistlus piiratud ressursside eest;
- rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne
Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada.
Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid.
Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla:
- organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus;
- eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine;
- juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine;
- mittesobiv juhtimisstiil;
- põhjalikud tehnilised ümberkorraldused;
- kommunikatsioonihäired;
- kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksikisikute või rühmade vahel.
Konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud kui kahjulikud, olenevalt sellest, kas konflikt on konstruktiivne ehk suhteid parandav või destruktiivne ehk suhteid lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid. Konflikt aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimese tööpanus.
Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlustusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus.
|
