Avaleht > 3. Individuaalne ja isikutevaheline käitumine > Suhted organisatsiooni ja inimese vahel

 
 
 


Suhted organisatsiooni ja inimese vahel


Organisatsioonilise käitumise üks kontseptsioone on inimese ja organisatsiooni vastastikusest huvist. Inimene vajab organisatsiooni ja organisatsioon vajab inimesi. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks. Vastastikuse sotsiaalse toimimise käigus saab kumbki pool teiselt poolelt kasu oma panuse eest.

Iga organisatsioon töötab välja kindlad suunad ja nõuded töötulemuste suhtes. Kui organisatsioon ja inimene määratlevad õigusliku mõju piirid erinevalt, on organisatsiooniline konflikt kerge tekkima. Kui seisukohad erinevad oluliselt, siis on efektiivsus häiritud. Näiteks, kui töötajad usuvad, et tööandjal on õigus kontrollida isiklikke e-kirju, mis saadetakse töö juures ja kuigi neile ei meeldi juhtkonna sekkumine nende vabadusse sel viisil, siiski nad tõenäoliselt ei tekita sellest juhtkonnaga tõsist konflikti. Kui aga töötajad usuvad, et isiklikud e-kirjad on täielikult nende eraasi, siis võib see küsimus olla juhtkonnaga tõsise konflikti allikas.

 Vaata slaide: Suhted inimese ja organisatsiooni vahel


Organisatsioonilise mõjutamise legitiimsus


Seni kuni mõlemad pooled ei lepi kokku reeglites, võib tekkida erinevaid arusaamisi organisatsiooni sekkumise legitiimsusest (seaduslikkusest).

Näited organisatsioonilise mõjutamise valdkondadest ja nende legitiimsusest.
Töökorraldus – tööruum ja töötunnid (suhteliselt kõrge legitiimsus mõjutamiseks).
Isiklikud tegevused väljaspool töökohta – millises kirikus keegi käib, millises pangas kontot omab, kus puhkusel käib ( madal legitiimsus mõjutamiseks)
Samas võivad olla mõned valdkonnad, milles ollakse eriarvamusel - töökohavälised tegevused, mis võivad mõjutada ettevõtte mainet. Näiteks osalemised avalikes demonstratsioonides, töövahendite kasutamine isiklikul otstarbel või ka mõned kahjulikud harjumused või alkoholi kuritarvitamine. Näiteks müügimees, kes müüb autosid, kuid sõidab tööle konkurendi autoga, võib tööandjas usaldatavuses kahtlusi tekitada.

Organisatsioonilise sekkumise õigustatust kajastab organisatsioonilise mõjutamise legitiimsuse mudel.
Sekkumist loetakse õigustatuks, kui tegevus toimub tööl ja see on seotud inimese ametiga. Kui tegevus pole aga inimese ametiga seotud, muutub sekkumise legitiimsus ebaselgeks. Töövälise käitumise puhul on organisatsiooniline mõjutamine piiratud. Kui töötaja käitumine pole seotud tema ametiga, pole sekkumine põhjendatud. Mida enam on inimese käitumine aga seotud tema ametiga, seda enam võib ta oodata organisatsioonilist mõjutamist.

Joonis. Organisatsioonilise mõjutamise legitiimsus

Alateemad

 

 

Organisatsioon ja juhtimine