Selged eesmärgid. Tulemuslikel meeskondadel on selge arusaamine eesmärkidest ning ka veendumus, et eesmärk kehastab tasuvat ja tähtsat tulemust. Eesmärkide tähtsus paneb inimesed isiklikult huvituma oma meeskonna eesmärkidest.
Vajalikud oskused. Efektiivsed meeskonnad koosnevad kompetentsetest inimestest. Neil on vajalikud tehnilised oskused, võimed soovitud eesmärkide saavutamiseks ja isiklikud karakteristikud teistega koos töötamiseks. Mitte igaüks, kes on tehniliselt kompetentne, ei tööta hästi meeskonnaliikmena. Vajalikud on nii tehnilised kui suhtlemisoskused.
Vastastikune usaldus. Efektiivsetes meeskondades on liikmete hulgas vastastikune usaldus. See tähendab, liikmed usuvad üksteise aususesse, iseloomukindlusse ja võimetesse. Usalduse loomine võtab kaua aega ja on kergesti hävitatav. Kuna usaldus tekitab usaldust ja usaldamatus tekitab usaldamatust, nõuab usalduse säilitamine juhtkonna hoolikat tähelepanu. Usalduse õhkkond rühmas on tugevalt mõjutatud organisatsioonikultuurist ja juhtimistegevustest.
Ühendatud kohustumine. Efektiivsetes meeskondades on liikmed meeskondadele lojaalsed ja pühendunud. Nad soovivad teha kõike meeskonna edu nimel. Nad samastavad ennast meeskonnaga.
Hea kommunikatsioon. Liikmed on võimelised saatma üksteisele teateid loetavas ja kergesti arusaadavas vormis. See sisaldab nii sõnalisi kui mittesõnalisi teateid. Head kommunikatsiooni iseloomustab ka tagasiside, mis aitab liikmeid juhinduda ja parandada arusaamatusi.
Läbirääkimisoskused. Probleemid ja seosed muutuvad meeskondades, nõudes meeskonna liikmetelt erinevustele vastu astumist ja sobitamist.
Sobiv eestvedamine. Efektiivsed liidrid võivad motiveerida meeskonda järgnema neile läbi raskete olukordade. Kuidas? Nad aitavad selgitada eesmärke, nad näitavad, et muutus on võimalus inertsist jagu saamiseks ja nad suurendavad meeskonnaliikmete enesekindlust, aidates neil realiseerida täielikumalt oma potentsiaali. Parimad liidrid ei pea olema suunavad ja kontrollivad. Efektiivsed meeskonnaliidrid on treeneri ja abistaja rollis. Mõnede traditsiooniliste juhtide jaoks on raske muutuda bossist toetajaks.
Sisemine ja väline toetus. Sisemiselt peaks meeskond olema kindlustatud tugeva infrastruktuuriga. See sisaldab sobivat koolitust, arusaadavat mõõtmis- ja hindamissüsteemi, toetusprogrammi, mis tunnustab ja hüvitab meeskonna tegevusi ning toetavat inimressursside süsteemi. Väliselt peaks juhtkond kindlustama meeskonnaliikmed vajalike ressurssidega töö tegemiseks.
Video meeskonnatööst:
Potentsiaalsed meeskonnaprobleemid
Kaks eriti häirivat meekonnaprobleemi on muudatused meeskonna liikmelisuses ja sotsiaalne logelemine.
Muudatused liikmelisuses. Meeskonnatöö on keeruline ja dünaamiline ning mõjutatav kõikidest organisatsioonilise keskkonna aspektidest. Nii nagu võimas tamm, kasvab ka meeskond aeglaselt, kuid võib mõnikord kiiresti alla käia, justnagu see tamm mahasaagimisel. Näiteks liiga palju muudatusi liikmelisuses ja kahjustavad rühmasuhteid ja ei lase meeskonnal kasvada. Meeskonna koosseis on mitmesugustel põhjustel harva muutumatu selle loomisest kuni tegevuse lõpetamiseni. Järelikult – enamik meeskondi peavad õppima toime tulema nende liikumistega.
Sotsiaalne logelemine. Mõned meeskonnaliikmed arvavad, et kuna nende panus meeskonnas ei ole mõõdetav, võivad nad vähendada oma kaastööd ja sotsiaalselt logeleda (nn vabasõitja efekt). Sotsiaalset logelemist põhjustab ebaõiglase tööjaotuse tajumine, madal saavutusmotivatsioon, uskumine, et kaastöötajad on laisad, tähtsusetu või „nähtamatu“ tööülesande tajumine, teiste taha varjumine. Sotsiaalne logelemine võib ka tekkida inimeste uskumisest, et teised ei pinguta piisavalt ja nad ise on rumalad, kui ei tee sama.
Usalduse puudumine. Ilma usalduseta meekonnas tuntakse end ebaturvaliselt ja stressis. Samal ajal võib organisatsioonis kannatada otsustamine ja moraal ning kahjustuda kliendisuhted. Teised probleemid. Meeskonnas võib esineda disfunktsionaalseid rolle, mis tulemuslikkust ei soodusta:
blokeerijad, kes on enamasti kõigele vastu;
agressorid, kelle küsimused on ründavad, sarkastilised ja taktitundetud;
häirijad, kes räägivad anekdoote, mängivad koomikuid või upitavad oma ego edulugude kaudu;
kontrollijad, kes domineerivad diskussioonides, panevad maksma oma staatust;
kõrvalehoidjad, passiivsed inimesed, kes vaikivad või esitavad üksnes oma isiklikke probleeme a saavutada tähelepanu
Tulemuslikuks meeskonnatööks on vaja, et
meeskonnal on konkreetsed eesmärgid ja teatakse, mida igaühelt oodata võib;
täiendatakse üksteist, vahetatakse paindlikult ja täidetakse erinevaid rolle;
koordineeritakse tegevust ja abistatakse teisi;
meeskonna eesmärgi saavutamine on muutunud olulisemaks kui meeskonnaliikmete isiklike eesmärkide saavutamine;
“meie” -tunne on tugev;
ollakse loovad ja edukad, tekkinud on initsiatiiv ja vastutustunne.
Meeskondade juhtimine
Planeerimine. Eesmärgi kindlakstegemine on planeerimisprotsessis tähtis osa. Efektiivsetel meeskondadel on selged eesmärgid. On tähtis, et meeskonnaliikmed mõistaksid ja aktsepteeriksid meeskonna eesmärke.
Organiseerimine sisaldab võimu selgitamist ja struktuurilisi küsimusi. Üks võtmeküsimusi iga meeskonna jaoks on "Kui palju on meil võimu?" Kui organisatsioonikultuur toetab töötajate osalust ja autonoomiat, siis tõenäoliselt on meeskondadel võim selle üle, mida nad teevad ja kuidas teevad. Struktuurilised küsimused tuleb samuti lahendada meeskonna sees. Kas liider on määratud või nimetab selle meeskond? Millised tööülesanded tuleb täita, et saavutada eesmärki? Milline on kõige efektiivsem ja säästlikum moodus töö tegemiseks? Kellele määratakse erinevad ülesanded ja kuidas see määramine toimub? Need on tüüpilised struktuurilised küsimused, millele meeskonnad peavad vastama.
Eestvedamine. Tähtsad küsimused eestvedamise puhul on seotud sellega, milline on liidri roll, kuidas käsitletakse konflikte ja milliseid kommunikatsiooniprotsesse kasutatakse. Meeskonnaliidritest on saamas abistajad ja treenerid. Meeskonna eestvedamine nõuab tehnilisi teadmisi, et aru saada meeskonna töökohustustest ja häid suhtlemisoskusi, et kergendada inimeste osalust, motiveerida, lahendada konflikte ja saavutada konsensust võtmeküsimustes. See on sageli kõige raskem osa meeskonna juhtimises.
Kontrollimine. Kuidas meeskonna tegevust hinnata ja milliseid hüvitussüsteeme kasutada? Hinnata tuleb mitte ainult individuaalseid saavutusi, vaid ka seda, kui hästi inimene töötab meeskonna kontekstis.
