Rühmatöö potentsiaalsed tulemused
Otsuste aktsepteerimine. Tõenäoliselt kõige olulisem koosolekutega kaasnev tulemus on see, et inimesed, kes osalevad otsustamisel, on ka ühtlasi rohkem motiveeritud neid otsuseid aktsepteerima ja ellu viima. Paljudel juhtudel ei olegi see nn kaasnev toode, vaid koosoleku esmane eesmärk. Inimene, kes on aidanud otsustada, on rohkem huvitatud selle elluviimisest. Rühmaotsustel on rohkem kaalu ka nende jaoks, kes ei ole rühmaliikmed.
Otsuste kvaliteet. Lisaks otsuste toetamisele, on rühmad sageli ka efektiivsed probleemilahendamise vahendid. Võrreldes üksikisikuga, on rühmal rohkem infot, erinevaid kogemusi ja võimekust välja selgitada head ettepanekud ja kehvad tagasi lükata.
Individuaalne areng. Otsustamise töörühmades on mõned inimesed passiivsemad kui teised ja võivad hoiduda oma ideede jagamisest. Siiski, ka selline osalus on rühmale üsna kasulik. Osalus tõenäoliselt suurendab iga liikme arengut uute interaktiivsete oskuste osas, mida ta võib kasutada järgmistes rühmades. Lisaks ülesandele orienteeritusele („Kristiina, millised on sinu ideed?“) ja teiste rühmaliikmete julgustusele (suurepärane idee, Mario“), esineb ka veel sotsiaalne toetus – see tähendab, et rühmaliikmed panustavad tööülesandesse tavaliselt rohkem just seetõttu, et teised inimesed on ümberringi. Teiste kohalolek stimuleerib neid paremini tegutsema.
Konsensus: võtmeelement rühmaotsustamises
Kas ühehäälne nõustumine on efektiivse rühmaotsustamise vajalik eeldus?
Kui täielik ühehäälsus seada eesmärgiks omaette, võib see põhjustada eriarvamusel olevate liikmete allasurumise. Vahel kaasnevad täieliku nõusoleku saavutamisega lõputud vaidlused. Seetõttu ei nõua enamus juhtidest ühehäälsust. Kui täielikku nõusolekut ei peeta vajalikuks, võetakse vastu otsused, mida osa liikmeid ei toeta. Sel juhul hääletatakse poolt ja vastu, põhimõttel üks liige, üks hääl. Seda nimetatakse enamhäälseks otsustamiseks. Otsusele vastu hääletanud liikmete seisukohad võivad kanduda väljapoole koosolekut ja põhjustada selle rakendamise raskusi. Seega oleks vaja jõuda kokkuleppelisele üksmeelele.
Konsensus on teatud üksmeelel otsuste vastuvõtmise meetod, mille puhul keegi osavõtjatest ei esita otseseid vastuväiteid ega hääleta otsuse vastu. Erapooletuks jäämine on lubatud. Konsensus ja ühehäälsus erinevad otsuse võitjate tahete kooskõlastuse astmelt. Ühehäälsuse puhul on see maksimaalne, konsensus nõuab aga vähemat tahete kooskõlastatust. Kumbki ei võimalda eitavat positsiooni. Konsensuse korral kooskõlastavad liikmed oma tahteid, lähevad teatud määral kompromissidele. Seejuures ei tohi aga kellegi "järeleandmine" olla nii suur, et see paneks teda vastu hääletama. Nõupidamise käigus peavad kõik liikmed saama võimaluse oma arvamuse ütlemiseks ja seeläbi otsuse mõjutamiseks. Otseste vastuväidete puhul tuleb leida uus, kõiki osavõtjaid rahuldav (otseseid vastuväiteid mittetekitav) otsus. Iga osaleja peab lõpuks tundma, et tal olid kõik võimalused oma mõtete väljaütlemiseks ja tulemuse mõjutamiseks.
Rühmatöö puudused
Rühmatöö puudused on seotud kollektiivse töö iseärasustega. Halvasti ettevalmistatud ja juhitud nõupidamised on tõesti ebaefektiivsed ja nendest osavõtnud võivad suhtuda rühmatöösse skeptiliselt. Et parandada rühmatöö tulemuslikkust, on kasulik teada selle võimalikke puuduseid, milleks on aeglus ja kulukus, grupimõtlemine, polariseerumine, oma kursis kinniolemine ja jagatud vastutus.
Aeglus ja kulukus on seotud liikmete tööajakuluga. Üks juht on öelnud: "Nõupidamine kestab minuteid, kuid kuluvad tunnid!". Iga liiki koosolekud on aeglased ja kulukad. Kui on vaja väga kiiresti otsustada, peab juht tegema seda ise, nõu pidamata.
Grupimõtlemine on tendents hoida rühmaliikmete individuaalset mõtlemist "ühel liinil" kogu rühmaga. Grupimõtlemise puhul väärtustab rühm enam solidaarsust kui kriitikat oma otsuste ja arvamuste kohta. Üksikisikule võidakse avaldada survet, et ta kiidaks heaks teiste soovid, loobudes oma tõekspidamistest või seisukohtadest. Grupimõtlemise puhul ei julge inimene öelda seda, mida ta arvab. Püütakse probleeme lihtsustada, tekitada ühehäälsuse illusiooni, kasutatakse kindlakskujunenud ja muutumauid mõisteid.
Grupimõtlemise vältimiseks võib arvestada järgmisi soovitusi:
- Määrata igale koosolekule nn"kuradi advokaat" kes tooks esile ainult varjukülgi. Ta esitab ideede kohta provotseerivaid küsimusi, uurib põhjalikult fakte, kahtleb nende loogikas. Kuradi advokaat seisab selge ja moraalse mõtlemise eest ning aitab juurutada konstruktiivset kriitikat.
- Vahetada pidevalt välja üksikuid rühmaliikmeid või kaasata kedagi väljastpoolt rühma, et sellega "värskendada verd".
- Viivitada enne lõppotsuse vastuvõtmist, et liikmed saaksid enne hääletamist tingimuste üle järele mõelda või lisamaterjali hankida.
Polariseerumine on grupimõtlemise vastandiks - osalejad kalduvad eelarvamuslikult antud teemat pooldama või on selle vastu. Pärast idee uurimist ja loogilist arutelu asuvad mõned liikmed kaitseasendisse, nende suhtumine muutub seda jäigemaks, mida rohkem neile vastu seistakse.
Jagatud vastutus on juhtimisalases kirjanduses olnud alati probleemiks, kui käsitletakse rühmaotsustamist. Sageli öeldakse, et ühine vastutus pole tegelikkuses kellegi vastutus. Rühmaotsustuse puhul vastutus nagu "lahjeneks", jääks väiksemaks. Üksikliikmetele jääb võimalus vastutusest kõrvale hiilida ja end õigustada: "Miks peaksin ma end selle probleemiga vaevama? Parem, kui ma seda koosolekul ei toeta.
Paljusid koosolekute ja nõupidamistega seotud puudusi on võimalik kergesti vältida, kui pidada silmas järgmisi soovitusi:
- jaga eelnevalt laiali päevakord ja taustmaterjalid,
- tee endale selgeks nõupidamise siht,
- moodusta sobiva suuruse ja kooseisuga rühm,
- julgusta vähemust oma seisukohti väljendama,
- erista ideede tekkimist nende arendamisest,
- selgita välja kõik vajalikud eeltingimused,
- uuri välja kõigi osalejate arvamused ja suhtumised,
- hoia asjasse mittepuutuvad arutelud oma kontrolli all,
- määra kõigile ülesannetele vastutajad,
- hinda rühmatöö efektiivsust,
- lõpeta koosolek positiivse hinnanguga.
|
